תרבות למידה ארגונית
מתוך Ildf
תוכן עניינים |
תרבות למידה ארגונית ואנחנו
|
|
| אם כן, יש עוד הרבה מאוד פוטנציאל לפיתוח תרבות הלמידה הארגונית, אבל איך...?
והנה תמצית המפגש שלנו לפניכם... |
| פתחנו בסרט...
|
|
עשינו תרגיל קטן יחד... (חקר מוקיר על מקרה המתואר בכתבה)
|
Building Blocks of the Learning Organization
|
Is Yours a Learning Organization?</span David A. Garvin, Amy C. Edmondson, and Francesca Gino. March 2008 | Harvard Business Review
לחצו כאן למאמר המלא. לחצו כאן למעבר לסרט קצר ובו ראיון עם המחברים |
(אז הנה קצת רקע על המאמר בו עשינו שימוש, בחרנו במאמר "?Is Yours a Learning Organization"
|
|
1. Supportive Learning Environment
|
Supportive Learning Environment
מהי המשמעות עפ"י המאמר?
גורם זה כולל את:
- החופש להתבטא בלי חשש, למשל (היגד מדיד מהמאמר): People in this unit are usually comfortable talking about problems and disagreements
- מקום לשונות, למשל: Differences in opinion are welcome in this unit
- פתיחות לרעיונות חדשים (ולא רק פתרון בעיות), למשל: In this unit, people are interested in better ways of doing things
- זמן לרפלקציה (זמן ועידוד) - שתורם לאנליזה, יצירתיות, למידה מניסיון, למשל: Despite the workload, people in this unit find time to review how the work is going
כיצד ממחיש לנו הסרט?
בסרט לא היה למפלצות החביבות מקום להתבטא, מקום להביע דעה שונה, ובכלל "מקום".
המפלצות נותרו די מפוחדות לאחר דברי המדריכה ולאחר דברי המנהיג...
אילו רעיונות העלו חברי הפורום בתרגיל?
הנה כמה דוגמאות של מה מתקיים בארגון המקדם תרבות למידה ארגונית:
- תפיסת הלמידה בגישת Win-Win – כל אחד יודע מה יוצא לו מזה
- הבנה שזו הדרך
- הבנה שכך ניתן למצב את הארגון – פנימה והחוצה, כארגון שמאמין בלמידה ומשקיע בה
- העברת המסר כי הלמידה אינה Nice To Have אלא מחויבת
- אין פער בין הצהרה לעשייה בנושא הלמידה
- העברת מסרים גלויים התומכים בלמידה תמידית, למשל: Welcome Problems”"
- "אפס טעויות חוזרות" - קבלת טעויות, והעברת מסר של לימוד מטעויות
- מתן נראות ללמידה
- שימוש בטרמינולוגיה מתאימה סביב למידה המעבירה את המסר (למשל: הפקת לקחים, במקום תחקיר)
Concrete Learning Processes & Practices
מהי המשמעות עפ"י המאמר?
תרבות ארגונית צריכה לכלול סדרות של תהליכים מובנים (ממש כמו "תהליך יצור במפעל"). ארגון צריך לדעת לייצר, לאסוף, לפרש ולהפיץ ידע. כולל תהליכי:
- ניסוי - לפיתוח ולבדיקת מוצרים ותהליכים, למשל (היגד מדיד מהמאמר): This unit has a formal process for conducting and evaluating experiments or new ideas.
- איסוף מידע - להיות עם היד על הדופק (כמו שאנחנו עושים יחד גם בפורום...), למשל:
This unit systematically collects information on competitors, customers, economic and social trends, technological trends - ניתוח והפקת לקחים - לזיהוי ופתרון בעיות, למשל: This unit frequently identifies and discusses underlying assumptions that might affect key decisions
- חינוך ואימון - לפיתוח עובדים חדשים וקיימים (פה אנחנו מכירים ערוצים רבים...), למשל: Newly hired employees in this unit receive adequate training .
Experienced employees in this unit receive:periodic training and training updates, training when switching to a new position, training when new initiatives are launched - העברת ידע – להפעיל ערוצים לשיתוף ויצירת ידע בארגון. (לחצו על הקישור למעבר לעמוד את המסכם את הרעיונות שהעלו המשתתפים במפגש בנושא זה).
אפשר להסתכל על זה כמו על "מערכת הפעלה" - כאשר הכל צריך להיות כמה שיותר סיסטמי ומוגדר, כדי שהידע יוכל לעבור ביעילות ואפקטיביות.
כיצד ממחיש לנו הסרט?
בסרט ראינו סימולאטור מובנה המאפשר אימון של מפלצות בתהליך העבודה המצופה מהן
לפני היציאה מהשטח, התנסות, הפקת לקחים והעברת ידע מהמנוסים לצעירים.
אילו רעיונות העלו חברי הפורום בתרגיל?
הנה כמה דוגמאות של מה מתקיים בארגון המקדם תרבות למידה ארגונית:
- מערך הדרכה חזק – מחובר לעסק
- מבנה מערך למידה תואם למטרות
- תשתית למידה – המאפשרת ניהול הלמידה, ניהול האינפורמציה על כל לומד, שקיפות, אחריות לעובדים ולמנהלים
- שגרה של למידה מטעויות – הפקת לקחים (תחקיר)
- ערוצי למידה דינמיים המתאימים לקצב השינויים
- תהליכי מדידה ללמידה – מדידה רלוונטית, וכן מדידת של המנהלים על נושא זה
- ניהול ידע
- ערוצי לשיתוף ויצירת ידע – בתוך הארגון ומחוץ לארגון
Leadership that Reinforces Learning
מהי המשמעות עפ"י המאמר?
זה לא סוד ולא הפתעה שהתרבות מושפעת מאוד מהתנהגות המנהיגים:
- האם הם שואלים ומקשיבים, מקדמים דיאלוג ודיון?- זה מעודד למידה.
- האם הם מדגישים את החשיבות של הגדרת בעיות, העברת ידע, רפלקציה?
- האם הם מהווים מודל?
כיצד ממחיש לנו הסרט?
בסרט זכינו לראות מנהיג שאמנם מבין את הצורך באימון ובהקדשת זמן למשימת הלמידה,
אך מדגיש את החשיבות של הלמידה בעיקר ככזו הנעשית דרך יישום של הנחיות. אין כאן מקום לדיאלוג ולמחשבה...
אילו רעיונות העלו חברי הפורום בתרגיל?
הנה כמה דוגמאות של מה מתקיים בארגון המקדם תרבות למידה ארגונית:
- מנהלים מבינים שזו הדרך
- מנהלים מאמינים בלמידה
- מנהלים מחויבים ללמידה
- מנהלים משקיעים משאבים בלמידה
- מנהלים אחראים ללמידה – "זה הביזנס שלי"
- ניהול הלמידה מתבצע ע"י מנהלים (בהגדרת התפקיד)
נעים קדימה – כמה תובנות
כמה דגשים לגבי המודל ובכלל:
- כל אחד מ-3 הגורמים עומד בפני עצמו אך גם בעל חשיבות לתמונה המלאה.
- 3 הגורמים כמובן חופפים אחד לשני במידה ואף תורמים אחד לשני,
למשל: כמו שמנהלים תורמים ליצירת אקלים, אקלים בריא יקל על מנהלים ועובדים להוציא לפועל תהליכי למידה באופן חלק ואפקטיבי.
או למשל: תהליכים מובנים מאפשרים הזדמנויות למנהלים להתנהג באופן שמטפח למידה. - ביצוע האבחון בעזרת הכלי מאפשר מבט בכמה רזולוציות – ברמת הארגון, וברמת יחידות שונות
(וניתן לבצע אבחון רק על יחידה ספציפית אם רוצים ולא על כל הארגון – יתרון נוסף למודל). - הכלי מסייע בזיהוי האזורים ("שרירים בתרבות הלמידה") בהם אנחנו חזקים והאזורים בהם אנחנו צריכים להתחזק
(לפעמים מדובר גם באזורים שבהם נדמה לנו שאנחנו חזקים אך אולי לא מספיק).
כמה משמעויות לגבי המודל ובכלל:
- הכוח בכלי הוא יכולת ההשוואה – כלומר לא מספיק ה"ציון" שמתקבל בפני עצמו.
מעניינת ההשוואה בין ארגונים (הסקר מאפשר זאת), בין יחידות בתוך הארגון, בין גורמים בתוך הארגון/יחידה, ולאורך זמן. - הכרה בשונות בין יחידות – כידוע יש שונות בתרבות הקיימת ואף הנשאפת בין היחידות השונות בארגון.
הכלי ישקף זאת והשינוי הנדרש הוא כמובן בהתאם למצב הרצוי המותאם ליחידה. - השקעה ב-3 התחומים –בקידום התרבות הארגונית, לא מספיקה השקעה רק באחד מ-3 הגורמים, יש להשקיע בכולם (במידה מספקת לפחות).
- השקעה בלמידה רב ממדית – בתוך כל אחד מ-3 הגורמים חשוב לבחור מהם האלמנטים הרלוונטיים לקידום מתוך כלל האפשרויות (לאור מאפייני הארגון, בשלות היחידות וכדומה).
המודל מפרט מספר ערוצי פעולה אפשריים לקידום העשייה בכל גורם (וגם אנחנו הצענו במפגש לאחר התרגיל רעיונות רבים ומצוינים).
כלומר יש כמה דרכים כדי לקדם כל גורם, החוכמה היא לבחור מה מתאים עבור הארגון שלכם ולקדם.
למה זה חשוב?
הנה סיכום התובנות שהעלנו:
כיצד ממחיש לנו הסרט?
את המסר הכולל גם כן אפשר ללמוד מהסרט...
בסוף הסרט (זהירות ספוילר...) מגלות המפלצות שאם הן יצחיקו את הילדים במקום להפחיד אותם,
אז גם הילדים ייהנו, גם המפלצות ייהנו (רוב המפלצות פוחדות בעצמן להפחיד),
וגם אפשר יהיה להפיק אנרגיה גדולה יותר (כי אנרגיה של צחוק ילדים נתגלתה אפילו כגבוהה מאנרגיה של צעקה).
וזו למידה ארגונית... (שאם היו מיישמים בסרט את הפרמטרים הנ"ל, זה היה קורה ללא מרד במנהיג שמנע את הלמידה הזו).
מאחלים לכל אחד מאיתנו להמשיך ולקדם את הארגון שלו כארגון לומד שיוכל להתפתח וללמוד – כפרטים, כיחידות, כארגון!
דוגמאות לפרויקטים
במסגרת "משהו משלנו", הוצגו במפגש שתי דוגמאות לפרויקטים רחבים שתרמו לקידום תרבות הלמידה הארגונית.
המציגים סיפרו על הצורך הארגוני שעלה ועל הדרך בה בחרו לתת לו מענה.
דוגמא 1 - הטעמת למידה מתוקשבת באל-על
דוגמא 2 - הקמת בי"ס ארגוני בבזק בינלאומי
הלמידה בפורום והויקי מנוהלים ע"י 
