מנהלים כמובילי למידה
מתוך Ildf
תוכן עניינים |
רקע
לקראת סיום פעילות הפורום במסגרת השנה האקדמית הנוכחית,
חשנו צורך לעצור לרגע את העיסוק בפעילות הענפה שמחלקות הלמידה וההדרכה מובילות בארגונים
בכדי לדון בסוגיה של מידת השותפות של מנהלים בהובלת הלמידה של עובדיהם.
במפגש הפתיחה שלנו, שבו עסקנו במגמות בעולם הלמידה הארגונית, דברנו על כך שאחת המגמות הינה יותר השקעה בהובלת הלמידה ע"י מנהלים (לעומת הובלה ע"י מחלקת ההדרכה),
זאת לאור הבנת הפוטציאל הגדול בכך - הן בפן האפקטיבי והן בפן היעילותי.
במפגש ניסינו לחשוב בכמה רמות (אבולוציוניות – אם תרצו...) -
1. תפיסה - כמה המנהלים מבינים את חשיבות הלמידה בארגון?
2. שותפות - כמה הם שותפים בלמידה, למשל בהגדרת הצרכים? בשלב היישום? בהטמעה?
3. אחריות - כמה הם תופסים את הפיתוח המקצועי של העובדים שלהם כחלק מתפקידם? (או ש"ההדרכה תטפל בזה...")
ובעיקר – מה זה אומר מהצד שלנו: מה המנהלים מצפים מאיתנו? איך אנחנו יכולים לאפשר ולהעצים את הלמידה שהמנהלים הם חלק מהותי ממנה (תפיסות, כלים, תהליכים בארגון)?
אמירה, נציגת כללית בפורום הובילה את הדיון בסוגיה זו וכן הציגה דוגמא ארגונית של כללית,
ולאחר מכן, שרון וטל מאמדוקס הציגו לנו דוגמא ארגונית נוספת של אמדוקס.
מוזמנים להתרשם מהתכנים המרכזיים שעלו במהלך הדיון, ומהמצגות שהוצגו (באמצעות הקישורים בתחתית העמוד).
המנהל כמוביל למידה
למה הכוונה?
הנה כמה הגדרות אפשריות שהוצגו/הועלו במפגש:
1. המנהל כמטמיע ומגביר אפקטיביות הדרכה - המידה והאופן בו המנהל לוקח חלק בהגברת האפקטיביות של ההדרכה ביום שלפני, אחרי ובמהלכה
2. המנהל כמבקר על / מנהל את תהליכי למידה - בנייה והתאמה של תוכנית הלמידה יחד עם העובד ומעקב על מימושה בפועל
3. המנהל כתומך/מאפשר למידה - התנהגות פעילה ויזומה המאפשרת לעובד לממש את תהליך הלמידה
4. המנהל כיוצר תרבות למידה - העצמת התהליך לכדי יצירת תרבות מקומית של למידה כחלק אינטגרטיבי בעבודה
במטרה לנסות ולמפות את הגורמים המקדמים והמעכבים את מידת שותפות המנהלים בתהליכי למידה בארגון,
'נכנסו לנעלים' של כל אחד מהצדדים ובחנו את הפרמטרים האפשריים המשפיעים עליו:
גורמים המשפיעים על תפיסת המנהלים
- תרבות ומדידה.
- תפיסה עצמית של המנהל - עד כמה הוא רואה עצמו כאחראי לפיתוח עובדיו.
- יחס ההנהלה למנהלים שמקדמים למידה ארגונית - עידוד ותמיכת ההנהלה את המנהלים לנהוג כך.
- תפיסה ניהולית.
- מודעות המנהל על מידת ההשפעה שלו על תרבות הלמידה של עובדיו.
- הבנת האחריות הניהולית לפיתוח עובדים.
- ניהול משאבים נכון - ניהול זמן ותקציב לטובת חניכה והכשרת עובדים אשר יצמחו לכוח עבודה מקצועי ויעיל יותר.
חשוב לציין כי מספר חברים הסתייגו מהמונח 'מובילי למידה', מאחר והמטרה העסקית של המנהלים הינה לעמוד ביעדים ובכך עליהם להצטיין
(תוך הפעלת השיקולים ובחירת ערוצי פעולה מתאימים, שלמידה הוא אחד מהם, גם אם מהותי).
באותה נשימה, עלתה הצעה לקרוא להם 'תומכי למידה' (בכדי לא להרחיק אותם מעיסוקים המרכזי) מאחר והצורך מהם הוא לא לבצע את הלמידה אלא, להקפיד על - ‘Walk the Talk’.
גורמים המשפיעים על תפיסת אנשי הלמידה וההדרכה
- אנחנו חיים בעידן של מציאות משתנה והמנהלים מהווים שגרירים ראשונים בשטח.
- מגדיל את מרחב הלמידה הארגונית - קיום למידה א-פורמאלית, מעבר ללמידה הפורמאלית.
- מגביר את אפקטיביות ההדרכה הארגונית - Transfer of learning, ROI.
- מעורר ומחזק את מוטיבציית הלמידה של העובד.
- מגביר מהירות תגובה, חוסך זמן ומשאבים.
איך מתמודדים עם הפער הזה?
לאחר מיפוי הכוחות השונים המשפיעים על המערכת,
קיימנו 'סיעור מוחות' בין חברי הפורום שמטרתו הייתה להעלות רעיונות להתמודדות עם הפער הקיים בין התפיסות הנ"ל:
1. Top Down - לרתום את המנהלים בדרג הגבוה לטובת הנחלת התרבות ע"י ה-‘Walk the Talk’.
2. הזמנת המנהלים לפעילויות ההדרכה - העברת מסרים והתחייבות לתרבות הלמידה.
3. להעצים את הרתומים - הרחבת פעילות עם המנהלים שכבר מביעים תמיכה.
4. לשמור על הגחלת - לעודד פעילויות למידה נקודתיות ומקומיות של מנהלים עם העובדים הישירים שלהם.
תוכלו למצוא רעיונות נוספים שהועלו במצגות המקושרות מטה.
מעבר לכל זאת, חברי הפורום הסכימו כי חשוב לשמור על אורח רוח, לזכור שזהו תהליך מתמשך ולהמשיך לעודד את המנהלים לעסוק בעשייה.
עם הזמן, 'תומכי למידה' עשויים להירתם להפוך ל'מובילי למידה', כפי שאנו רואים אותם בחזון שלנו : )
דוגמאות מארגונים
לקבלת התמונה השלמה של תכני המפגש:
- העלנו את המצגת שליוותה את הדיון 'המנהל כמוביל למידה',
הכוללת גם את עיקרי הדיון הרחב בנושא, וגם את הדוגמא של כללית. - בנוסף, העלנו את הדוגמא של רתימת מנהלים לתהליכי למידה ארגוניים באמדוקס.
